眉山人才網(wǎng)/洪雅人才網(wǎng)/彭山人才網(wǎng)/仁壽人才網(wǎng)/青神人才網(wǎng)/丹棱人才網(wǎng)/四川人才網(wǎng)/樂(lè)山人才網(wǎng)/眉山勞動(dòng)力市場(chǎng)人力資源專家在研究中發(fā)現(xiàn)，人們不僅關(guān)心工資水平，而且還關(guān)心工資差別，并且對(duì)后者的重視往往甚于前者；然而責(zé)任的不同以及個(gè)人能力的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪資的差別，如何使這種差別起到即鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受的作用呢？
薪酬評(píng)估必須遵循“公平和公正”的基本原則，包含兩方面的內(nèi)容。一方面是組織外的公平；另一方面是組織內(nèi)的公平。
1.組織外的公平。
對(duì)比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r，公司的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，也就是具有合理的工資水平。（數(shù)據(jù)來(lái)源可以參考權(quán)威的顧問(wèn)公司對(duì)市場(chǎng)整體水平的薪酬福利調(diào)查報(bào)告。）
2.組織內(nèi)的公平。
不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映了崗位責(zé)任和個(gè)人能力的大小，也就是工資差別合理。公司內(nèi)部薪酬的不合理，造成不同部門之間以及相同部門之間個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡。
一種是橫向比較，即部門之間比較。因工作性質(zhì)、責(zé)任的不同，以及市場(chǎng)水平的差異，部門與部門之間整體薪酬水平不必也不可能一致。其差距應(yīng)為多少，應(yīng)從市場(chǎng)水平、工作范圍以及工作責(zé)任三方面仔細(xì)評(píng)定。
一種是縱向比較，即上下級(jí)之間的比較，相鄰上下級(jí)之間的薪酬差異以多少為佳？如何確定？依據(jù)是什么？這都是應(yīng)仔細(xì)評(píng)定的。
還有一種比較是相同崗位不同人之間的比較。根據(jù)崗位責(zé)任以及個(gè)人完成工作的能力進(jìn)行評(píng)估，差距一般不宜過(guò)大。
編輯：kitty
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來(lái)源：中國(guó)人力資源網(wǎng)
