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| 降薪是變更勞動合同的行為嗎？ |
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| 2009年4月20日，已點擊：22728次 來源：中華英才網(wǎng) [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口] |
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某電視制作傳媒股份有限公司于2007年初開始投資制作某大型電視連續(xù)劇，由于新劇情不斷加入，投資一再超支，而相應(yīng)的廣告招商工作卻舉步維艱。2008年3月，公司出現(xiàn)了“經(jīng)濟危機”，入不敷出。經(jīng)過董事會研究，擬定通過采取降低員工工資、降低公司辦公成本等措施，緩解緊張的經(jīng)濟壓力。經(jīng)過專業(yè)審計部門對經(jīng)營狀態(tài)的審計，咨詢公司提供的降薪方案得到了董事會的批準和工會的討論通過，人力資源部也將方案在員工大會上作了通告。2008年5月15日，公司補發(fā)了拖欠員工的4月份工資，并開始執(zhí)行降薪方案。
同年6月，該傳媒公司員工唐某在領(lǐng)取了900元工資后，來到勞動爭議仲裁委會員會提出了仲裁申請。唐某認為，該傳媒公司不與其協(xié)商，擅自做出降薪的決定，屬于違法變更勞動合同，應(yīng)當按照原約定4000元/月支付其工資，并支付拖欠其4月份工資50%的經(jīng)濟補償。
仲裁結(jié)果
經(jīng)調(diào)查，人力資源部提供的會議紀要、全體員工參會通告等資料齊全，傳媒公司降薪方案的制定、執(zhí)行符合法律規(guī)定，拖欠的工資也已于次月補足，仲裁委員會駁回了唐某的訴訟請求。
專家點評
焦點一：拖欠工資為何可不支付經(jīng)濟補償？
拖欠工資，是用人單位超過規(guī)定付薪時間沒有支付勞動者工資的行為。依據(jù)修改后的《北京市工資支付規(guī)定》第三十五條規(guī)定，用人單位有未及時足額支付勞動報酬等情形的，由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額的 50%至100%的標準向勞動者加付賠償金。
本案中，傳媒公司拖欠員工4月份工資情況屬實，而勞動爭議仲裁委員會卻駁回了唐某索要經(jīng)濟補償?shù)囊�，其原因在于傳媒公司此種拖欠勞動者工資的行為是法律所允許的。即根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第二十六條規(guī)定，用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營困難暫時無法按時支付工資的，應(yīng)當向勞動者說明情況，并經(jīng)與工會或者職工代表協(xié)商一致后，可以延期支付工資，但最長不得超過 30日。傳媒公司資金周轉(zhuǎn)困難，出現(xiàn)“經(jīng)濟危機”，無法按時支付員工4月份工資，經(jīng)過工會同意，并在員工大會上進行通報后，延長15日發(fā)放，符合法律規(guī)定，不屬于無故拖欠工資，無須支付經(jīng)濟補償。
焦點二：降薪是變更勞動合同的行為嗎？
根據(jù)《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]497號）第七條規(guī)定：“公司可根據(jù)其經(jīng)濟效益和經(jīng)營特點，實行靈活多樣的內(nèi)部分配形式，合理確定各類職工的工資收入。”本案中，由專業(yè)審計部門出具的經(jīng)濟情況報告顯示，該傳媒公司確屬經(jīng)濟困難，其在向顧問公司咨詢后，制定并執(zhí)行降低各類員工工資收入的方案，符合上述規(guī)定。唐某每月900元的工資并不低于北京那時的月最低工資730元（2008年7月1日起，北京市月最低工資標準已上調(diào)至800元），該傳媒公司制定的員工工資收入并不違法。因此，唐某要求傳媒公司按原4000元/月的標準支付其工資的請求未得到仲裁委員會的支持。
實際中，很多用人單位都習慣以“降薪”作為降低人力成本的首選辦法，他們認為“降薪”相對“裁員”更為柔和，不易立即引發(fā)用人單位與勞動者之間的正面沖突，可以避免支付裁員的一次性經(jīng)濟補償。筆者認為，依法“降薪”并不比依法“裁員”更容易，如果隨意“降薪”，用人單位同樣要支付經(jīng)濟補償。本案中，如果傳媒公司無法出具經(jīng)濟困難的證明，未按法定程序降低勞動者工資收入，就會被判定違反法律規(guī)定，承擔勞動法律責任，最終仍要支付經(jīng)濟補償。
關(guān)于，降薪是否屬于變更勞動合同的行為，筆者認為可以通過以下兩條來判定：第一，用人單位在招用勞動者時，已將變更勞動合同的行為約定前置；第二，用人單位有完善并依法生效的薪酬制度體系作支持。如果用人單位能同時具備以上條件，便可按照自己的制度規(guī)定調(diào)整勞動者的勞動報酬，不涉及變更勞動合同；如果用人單位不具備上述條件調(diào)整勞動者勞動報酬，則應(yīng)當依法履行變更勞動合同程序。因為在《勞動合同法》第十七條規(guī)定中，已將勞動報酬列入勞動合同必備條款，用人單位應(yīng)當按勞動合同約定支付勞動者勞動報酬，如果用人單位需要調(diào)薪，就必須對勞動合同必備條款進行依法變更，否則就屬于違法變更，要支付經(jīng)濟補償。
可見，依法“降薪”的關(guān)鍵在于能否準確判定勞動合同的變更行為。屬于變更勞動合同的，用人單位應(yīng)當按照法定變更程序執(zhí)行；不屬于變更勞動合同的，用人單位應(yīng)當依法按照相應(yīng)的規(guī)章制度和前置約定執(zhí)行。
專家提示
用人單位應(yīng)當正確理解“拖欠工資”和“無故拖欠工資”的含義，雖然二者之間僅有兩字之差，可他們對應(yīng)的法律成本卻大有不同。建議用人單位人力資源工作者正確把握工資發(fā)放時間，不但要符合法律規(guī)定的時間范圍，還要注意與勞動合同、單位規(guī)章制度規(guī)定的一致性。
轉(zhuǎn)載文章，請注明出處：“中華英才網(wǎng)《人力資源》（HR經(jīng)理人版）”。否則視為侵權(quán)，追究法律責任。
編輯：Megan
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