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人事管理有“七忌”

2009年7月23日，已點擊：90049次  來源：   [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口]

“商場如戰(zhàn)場”，企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，結(jié)構(gòu)優(yōu)化、種類齊全的人才群體無疑已成為企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)力的源泉。而如何識才、選才、用才、育才是企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容�！肮稹庇芯涿裕褐挥袩o能的管理，沒有無用的人才。要實現(xiàn)“人盡其才，材盡其用”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和人才資源管理部門必須努力成為善于開發(fā)人才資源的工程師，在人事管理中切實做到“七忌”。 　　 　　忌任人惟親。以“親”和“疏”來決定任用與否，是企業(yè)人事決策的大忌。任人惟親，既妨礙企業(yè)經(jīng)營決策的科學(xué)制訂和順利執(zhí)行，又排擠真正的人才，從而降低企業(yè)的經(jīng)營績效。因此，企業(yè)決策者切忌將私人感情和個人意愿帶進企業(yè)的用人策略中，真正做到“慧眼識真才，無私用賢才”。也只有惟才是舉、任人惟賢，才能促進企業(yè)發(fā)展。 　　 　　忌論資排輩。即使曾經(jīng)的“功臣”，如果不能適應(yīng)現(xiàn)今企業(yè)發(fā)展的需求，也不應(yīng)繼續(xù)占據(jù)企業(yè)的關(guān)鍵崗位。有鑒于此，只有不重資歷重實力，建立破格提拔制度，才能避免把企業(yè)變成毫無發(fā)展后勁的“元老院”，徹底化解員工“不求無功但求無過”的消極心態(tài)，從而激發(fā)員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 　　 　　忌求全責(zé)備。企業(yè)用人時要辯證地看待人才的優(yōu)缺點，堅持“用其所長、避其所短”的原則，量才而用，鼓勵員工充分發(fā)揮自身潛能。同時，要允許其犯“合理的錯誤”，切忌求全責(zé)備。 　　 　　忌才不適位。企業(yè)經(jīng)營是個系統(tǒng)工程，崗位的多元化要求人才的多元化，在安排崗位時要盡量做到適才適位。用人之前先識人，企業(yè)須按能力、個性、興趣、經(jīng)驗等幾個指標(biāo)全面考查擬用人才，在此基礎(chǔ)上，因人定崗，合理安排崗位。 　　 　　忌堆砌人才。有些企業(yè)不顧實際需要，大肆搜羅人才，以為人才越多越好。須知，無論是庸才堆積還是人才堆砌，都會形成冗員，成為企業(yè)健康成長的“贅疣”。因此，有必要將那些因循守舊、爭權(quán)奪利、推諉扯皮、得過且過的人員裁掉，并招徠精英。 　　 　　忌不賦職權(quán)。要使企業(yè)的經(jīng)營環(huán)節(jié)順暢無阻，除了精兵簡政外，還需賦予員工應(yīng)盡職責(zé)，使員工知道自己該做什么、怎么去做，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。 　　 　　忌管理僵硬。不少企業(yè)都訂立了嚴(yán)格的規(guī)章制度，獎懲分明，以為“制度管人”萬能，事實卻并非如此。這就要求企業(yè)打破僵硬的管理手段，培育健康的人際關(guān)系，既要有嚴(yán)明的制度又要有溫情的管理。如：實行角色互換，開展“一日廠長”活動，促使組織內(nèi)部和諧一致；為員工提供社會福利，時刻關(guān)心員工的生活等。實踐證明，這些溫情管理方式十分有利于凝聚職工的企業(yè)精神，增強其歸屬感、事業(yè)心。

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